« İŞ AKDİ FESHİ   - Uçuş Personelinin İş Akdi Feshinde Kıdem Tazminatı Dışında Alacak Hakları

ÖZET : Iş akti sona eren uçucu personele toplu iş sözleşmesi gereğince kıdem tazminatı yanında yönetmelik uyarınca "uçuştan ayrılma ikramiyesi" veya "uçuş yıpranma tazminatı" adı altında ayrıca bir tazminat daha ödenmesi öngörülmüş bulunmaktadır. Bu ödemenin de kıdem tazminatı niteliğinde olduğunun kabulü zorunludur. Çünkü iş aktinin sona ermesi halinde, personelin uçuculuk hizmet süresine veya yaş haddine göre geçmiş hizmetine karşılık kendisine bir ikramiye ödenmektedir. Kıdem tazminatının ayırıcı niteliği, işçinin işyerinde sadakatla çalışarak hizmet etmesi nedeniyle, yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına alma amacına yönelik ve iş aktinin sona ermesi halinde ödenen bir para olmasıdır. Dava söz konusu olan "uçuş yıpranma tazminatı" bu unsurların hepsini taşıdığından kıdem tazminatı niteliğindedir.

DAVA : Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : davacı, davalı T.H.Y.A.O.'da pilot olarak çalışmakta iken emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını, uçuculuktan ayrılma personele 07-024 sayılı Ortaklık Elkitabı uyarınca 12 aylık tutarında uçuştan ayrılma tazminatı ödenmesi gerektiği halde davalının bu tazminatı ödemediğini ileri sürerek fazlaya dair hakkı saklı kalmak üzere 100.000 lira tazminatın tahsilini istemiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacıya işten ayrılırken toplu sözleşme hükümleri uyarınca kıdem tazminatı ödendiğini, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 2320 sayılı Kanunla değişik 14. maddesi ile getirilen sınırlama karşısında davacıya ayrıca kıdem tazminatı niteliğinde olan uçuştan ayrılma tazminatı ödenemeyeceğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş hüküm davalı avukatınca temyiz edilmiştir.

Davacının işten ayrılırken toplu sözleşme hükümlerine göre kıdem tazminatını aldığı uyuşmazlık konusu değildir. Davacıya ayrıca "uçuştan ayrılma tazminatı" ödenmemiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık bu tazminatın "kıdem tazminatı" niteliğinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 2320 sayılı kanunla değişik 14. maddesinde, bu kanunun kapsamına giren işçileri iş akdi belli nedenlerle sona ermesi halinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmüş; bu tazminatın bir yıllık tutarının 1475 sayılı İş kanuna göre tesbit edilmiş bulunan günlük asgari ücretin 30 günlük ücret tutarın 7,5 katından fazla olmıyacağı ve aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemiyeceği hükme bağlanmış; aynı kanunun 98. maddesine eklenen fıkra ile kıdem tazminatının 14. madde yazılı esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi suç sayılarak ceza yaptırımına bağlanmıştır. Bu sınırlayıcı hüküm, 2457 sayılı Kanunla 23.10.1980 tarihinden itibaren yürürlüğe konulmuştur. Yani bu tarihten sonra işten ayrılan işçilere bu hüküm uygulanacaktır. Çünkü kıdem tazminatı hakkı işten ayrılma tarihinde doğan bir haktır.

T.H.Y.A.O.'da pilot olarak çalışan personel 1475 sayılı Kanuna 5.9.1981 günlü 2457 sayılı Kanunun 2. maddesiyle aşağıdaki ek madde eklenmiştir.

"Ek Madde - Kanuna veya Kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum veya kuruluşların, haklarında, 1475, 854, 5953 ve 5434 sayılı Kanun hükümleri uygulanmıyan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler, kıdem tazminatı sayılır ve bu kanunun 14. maddelerindeki esaslara ve miktara göre ödenir.

Bu maddeye aykırı hareket edenler hakkında da 98 inci maddenin ilgili hükmü uygulanır".

Yukarıdaki ek madde uyarınca, iş kanuna tabi olmayan işçilerde 23.10.1980 tarihinden itibaren 1475 sayılı İş Kanunu'nun 2320 sayılı Kanunla değişik 14. maddesindeki sınırlayıcı hükme tabi tutulmuş bulunmaktadır.

Davalı, T.H.Y.A.O.'nın 23.10.1968 günlü, 07-024 sayılı "ortaklık elkitabı" denilen yönetmeliğinin 1,2,3 ve 4. maddelerinde uçuştan ayrılan personele "uçuş yıpranma tazminatı" adı altında 12 aylık tutarında bir tazminat ödenmesi öngörülmüştür. Bu tazminatın, personelin yer hizmetine geçmesi halinde de ödeneceği belirtilmiştir. Daha sonra T.H.Y.A.O. Yönetim Kurulunun 15.10.1971 günlü, 48 sayılı kararıyla bu yönetmelikte değişiklik yapılarak uçuştan ayrılma tazminatının sadece T.H.Y.A.O.'dan ayrılma halinde ödenmesi öngörülmüştür. Yer hizmetine geçenlere böyle bir tazminat ödenmemesi kararlaştırılmıştır. Böylece iş akti sona eren uçucu personele toplu iş sözleşmesi gereğince kıdem tazminatı yanında yönetmelik uyarınca "uçuştan ayrılma ikramiyesi" veya "uçuş yıpranma tazminatı" adı altında ayrıca bir tazminat daha ödenmesi öngörülmüş bulunmaktadır. Bu ödemenin de kıdem tazminatı niteliğinde olduğunun kabulü zorunludur. Çünkü iş aktinin sona ermesi halinde, personelin uçuculuk hizmet süresine veya yaş haddine göre geçmiş hizmetine karşılık kendisine bir ikramiye ödenmektedir. Kıdem tazminatının ayırıcı niteliği, işçinin işyerinde sadakatla çalışarak hizmet etmesi nedeniyle, yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına alma amacına yönelik ve iş aktinin sona ermesi halinde ödenen bir para olmasıdır. Dava söz konusu olan "uçuş yıpranma tazminatı" bu unsurların hepsini taşıdığından kıdem tazminatı niteliğindedir.

Öyle ise, davacının işten ayrıldığı tarihte yürürlükte bulunan 2320 ve 2457 sayılı yasalarda öngörülen, kıdem tazminatı tavanın aşılıp aşılmadığı incelenmeden isteğe hükmedilmesi usul ve yasaya aykırıdır ve karar bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın açıklanan nedenle davalı yararına BOZULMASINA, ister halinde peşin harcın iadesine 28.1.1985 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY YAZISI

Çoğunluğun bozma kararında belirlenen görüşünden ayrıldığımız husus dava konusu " uçuş yıpranma tazminatı" nın 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin özüne ve sözüne uygun kıdem tazminatı niteliğinde olmadığı bu nedenle de davacının işçilik haklarına 5.5.1981 günlü 2457 sayılı kanunun ikinci maddesinin uygulanamıyacağı noktasında toplanmaktadır.

Kıdem tazminatının mahiyeti tartışmalıdır. Yargıtay, ilk içtihatlarında "Tazminat" görüşünü esas aldığı halde ( Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı 3.11.1984 T. 11, E, 7, K. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı 10.2.1954 T. 19 E, 5.K ) daha sonraları işinde sebat gösteren işçileri ödüllendirme görüşünü benimsediğini görmekteyiz. ( Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı 15.5.1975 T. 13 E. 10 K. ) Yargıtayın diğer bazı kararlarında da kıdem tazminatı, yasadan doğma bir tazmin hakkı olarak kabul edlmiştir. 1927 sayılı yasanın gerekçesinde de, kıdem tazminatının işçilerin gelir ve işgüvenliklerini sağlayıcı, keyfi işten çıkarmanın sonuçlarını giderici, sendikalaşma hareketine yardımcı, işçiyi bir işyerinde bağlı tutmak amacı, üretimin kesintiye uğramasını önleyici ve işsizlik tehlikesine karşı koruyucu nitelikleri ve yararlılıkları belirtilmiştir. ( Mustafa Çenberci İş Kanunu Şerhi Ankara 1983 vd. )

Bu tartışmalar süre gelmektedir. Sözü edilen kabullerin anlam ve niteliği dosya içeriğine toplam delillere göre yorumlandığında dava konusu tazminatın kıdem tazminatı olarak kabulü aşağıda açıklanan gerekçeler altında mümkün görülemez.

1 - Davacı işçinin hizmeti pilotluktur. Pilotluk mesleğinin çalışma koşulları özel nitelikleri itibariyle bilgi ve beceriyi, özel yetenek ve mesleki formasyonu zorunlu kılması tartışma götürmiyecek biçimde açıktır. Bedeni faaliyet yanında kendine has fikri faaliyeti üstün görür. Burda egemen olan unsur işin riskidir. Sorumluluk, taşınan binlerce yolcunun hayati emniyeti ile bizatihi ilgilidir. Heran riziko ile karşı karşıya bulunulmaktadır. Pilot hizmetin içinde bu ağır sorumluluğun ve rizikonun stresi içinde yıpranmaktadır. Öyleyse nitelendirmede ve kabulde bu hizmetin önemi gözardı edilmemelidir. Bu nedenle diğer işçilerde olduğu gibi normal yıpranmanın varlığını kabul etmek hakseverlik ve adalet duygularını rencide eder. Nitekim davalı işveren de bir defaya mahsus olmak üzere anlatılan hizmetin önemeninin idraki içinde 12 aylık tutarında bir tazminat ödemeyi, "ortaklık el kitabı" denilen yönetmeliğin 1,2,3 ve 4 üncü maddelerinde belirtildiği şekilde kabul etmiştir. Tarafların ortak iradeleri de sözleşmenin kurulduğunda davacıya yasal hak alacakları dışında ek bir hak verme şeklinde vücut bulmuştur. Eş söyleyişle kıdem tazminatından ayrı bir tazminat kararlaştırılmıştır. Dosya içinde ibraname içeriği bu yönü doğrulamaktadır. Ödenmesi, işveren tarafından yüklenilen bu para süreklilik gösteren bir ödeme niteliğinde olmadığı da çok açıktır ve uyuşmazlık konusu da değildir. Sürekli ödeme niteliğini taşımadığından, birtakım işçilik hakları ihbar ve kıdem tazminatının hesaplanmasında gözönünde tutulamazlar,

Hizmetin önemi esas tutulduğunda, bir anlamda işin rizikosunun bir ivazı olarak bir defa ödenecek olan dava konusu para kıdem tazminatı niteliğinde kabul edilemez. Gerçekten de; kıdem tazminatına esas olarak, işçilik haklarının sürekli ödeme niteliğinde olan ödemelere ilişkin olması Yargıtayın kökleşmiş içtihatlarıyla kuşku ve şüpheye yer vermiyecek biçimde benimsenmiştir. ( H.G.K. 21.3.1979 T. 829 E, 281, K., H.G.K. 5.5.1978 T. 1034 E. 368 K.; E.G.K. 20.1.1978 T. 1033 E, 20 K.; H.G.K. 3.3.1983 1981/9-773;9. Hukuk Dairesi 3.4.1978 T. 5411 E. 5844K. )

2 - Davalı T.H.Y.A.O.'nın 23.10.1968 günlü, 07-024 sayılı "ortaklık el kitabı" adı altındaki yönetmelik uzun süre uygulanmak suretiyle ve diğer hukuki biçim ve tanımı ile "iş koşulu" haline gelmiştir. Davacının buna hak kazanmak için gereken koşulları doldurduğu dosyadaki delillerle sabittir. Az yukarda açıklanan yasa koyucunun kıdem tazminatını kabul etmekteki amacı ile olayımızdaki iş riskine karşılık tazminatın amacı dikkate alındığında her ikisinin tamamen farklı amaçlara yönelik bulunduğu rahatlıkla görülür.

Bu nedenlerle dava konusu tazminatın 1927 sayılı kanunda değişik 14 üncü maddede öngörülen kıdem tazminatı kavramı içinde dönüşünülemez.

3 - Bütün bu açıklamalardan ayrı konuyu ikramiye kavramı içinde mütalaa etsek dahi, dava konusu para bir hizmet ikramiyesi de değildir. Nitelik ve amacı itibariyle tipik bir başarı ikramiyesi olarak kabul edilme zorunluğu vardır. Başarı ikramiyesi kıdem tazminatından tamamen ayrı ve farklıdır. ( H.G.K. 3.3.1982 T. 773 E, 199 K. ) Bu yönüyle de kıdem tazminatı statüsüne katılması mümkün olmamaktadır.

4 - Davalı işveren davacının hukuki durumuna eş bütün pilotlara sözü edilen parayı ödemiştir. Davacının haklarının karşılanmaması eşitlik prensibine, işçilere eşit işlem yapılması esasına aykırılığı oluşturur. İş verenin bu konuda objektif iyi niyet kurallarına ve hakkaniyete uygun hareket etmesi mecburidir.

5 - Aynı konuda uyuşmazlık konusu yapılan bir davada Şişli Asliye Hukuk Mahkemesinin 1982/180 E. 1983/151 K. numaralı tazminatın davalı şirketten tahsiline ilişkin karar dairemizin 1983/5444-6892 numaralı ve 11.10.1983 tarihli ilamı ile onanmış bulunmaktadır.

Açıklanan nedenlerle iş akdi sona eren uçucu personel ( pilot ) davacıya yönetmelik uyarınca "uçuştan ayrılma ikramiyesi" veya "uçuş yıpranma tazminatı" adı altında ödenmesi önerilen tazminat, kıdem tazminatı hukuki içinde kabulü mümkün olmadığından, davacının dava konusu işçilik hakkına 1475 sayılı kanuna 5.5.1981 günlü, 2457 sayılı kanunun 2 nci maddesiyle eklenen ek maddenin uygulanamıyacağı görüşü ile çoğunluğun bozma kararına katılamıyoruz. Mahkeme kararının onanması oyundayız.